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Las medidas para prevenir y sancionar la deshonestidad, deberían formar parte de las políticas laborales de cualquier empresa.

Las mentiras, el falseamiento de datos, ocultamiento de información, desvío de recursos, robo hormiga y otros tipos de deshonestidad pueden presentarse hasta en los mejores equipos de trabajo.

Claro que no todos los actos deshonestos implican la misma gravedad. Sin embargo, hasta la menor transgresión puede causar un efecto devastador en cualquier empresa, advierten diversos estudios sobre el tema.

Por nombrar solo algunas de sus consecuencias en la cultura laboral, la deshonestidad es un factor de estrés, daña el compromiso de los trabajadores con la empresa, dificulta el trabajo en equipo y reduce la productividad.

Por eso, en las políticas laborales se deben establecer medidas para prevenirla, corregirla y erradicarla.

Medidas preventivas

Algunas medidas que se pueden contemplar en las políticas laborales para prevenir la deshonestidad, son:

1. Investigar a los candidatos durante el reclutamiento

Prevenir la deshonestidad en la empresa es un reto que comienza en los procesos de reclutamiento. Por eso, abunda la literatura sobre las formas en que se pueden detectar mentiras en la entrevista de trabajo.

Además, por ello hay agencias que ofrecen el servicio de investigación de candidatos. Rastrear las conductas deshonestas no es sencillo, pero es indispensable para prevenir futuros problemas de ética en los centros de trabajo.

2. Establecer mecanismos para contrastar los datos

La confianza en los trabajadores es indispensable, pero no constituye una estrategia en sí misma, advierte el Harvard Business Review en un caso de estudio publicado sobre este tema.

Por eso, hay que imponer filtros y mediciones que permitan contrastar los reportes generados por los trabajadores y que sean estratégicos para la empresa. Es decir, validar los datos importantes, ya sea porque involucran el uso de recursos o porque se refieren a resultados.

Un ejemplo es el mencionado caso presentado por la publicación de Harvard. El agente líder de ventas de un laboratorio farmacéutico falseó unos datos para simular que había trabajado durante cierto día. En específico, el vendedor reportó que se había reunido con tres clientes, cuando en realidad no lo hizo.

Esta mentira se pudo haber evitado si los agentes supieran que, de vez en cuando, los clientes son contactados para constatar cómo va su proceso con la empresa, advierte el reporte.

3. Comunicar con claridad la importancia de la honestidad

Muchas empresas incluyen un pronunciamiento contra la deshonestidad en toda su comunicación interna. Incluso, algunas de ellas la mencionan en su misión y vuelven a la integridad uno de sus valores institucionales.

En este sentido, también es recomendable publicar entre los empleados la importancia de la honestidad para la compañía y las consecuencias de cualquier falta a la ética.

Medidas correctivas

Cuando un empleado incurre por primera vez en un acto deshonesto, ¿merece una segunda oportunidad? ¿Existen casos en los que sea positivo mantener la relación laboral después de una mentira?

A partir de estas preguntas, el libro “Ethical Business” (Ética de Negocios), de Linda Ferrell, propone considerar estas medidas.

1. Conseguir pruebas de la conducta deshonesta

Por más detallada o verosímil que resulte la acusación contra un empleado, siempre es necesario obtener pruebas del supuesto acto deshonesto. Y para conseguirlas, es importante asesorarse con un abogado para no incurrir en el delito de invasión a la privacidad.

Imponer un castigo sin evidencias puede generar consecuencias legales, ya que el trabajador afectado llevaría la ventaja si interpone una demanda, advierte Ferrell.

2. Reunir información de contexto

Conocer si el empleado ya había incurrido en actos deshonestos con anterioridad, servirá para comprender su conducta actual, o bien, confirmar en caso de dudas. Contextualizar el caso también ayuda a conocer la gravedad de la falta.

3. Confrontar al trabajador

Lo peor que se puede hacer es sancionar a un empleado, o incluso despedirlo, sin comunicarle la razón. Aún cuando se trate de casos graves, hay que hablar con él o ella, conocer su parte de la historia e informarle que sus conductas deshonestas son inaceptables.

En los casos de robo hormiga, que están entre las faltas más comunes, a veces la confrontación es suficiente para corregir la conducta, señala Ferrell.

4. Imponer consecuencias de acuerdo con la gravedad

La deshonestidad siempre debe acarrear consecuencias, aún cuando se trate de faltas menores. Un ejemplo común es que los empleados hayan exagerado sus méritos o sus capacidades en su currículum.

Esta falta, si bien es grave, no se compara con un desvío de recursos o el falseamiento de datos para obtener una comisión de ventas. Cuando el acto deshonesto no amerite el despido, es buena idea asignar un periodo de prueba o de observación.

5. Encontrar la raíz de los actos deshonestos

Los expertos recomiendan conocer las causas de cualquier falta ética que se haya cometido en el trabajo, aunque ésta no se justifique. Una de las las razones más comunes es la presión desmedida por llegar a ciertos resultados.

El punto clave en esta medida es encontrar las razones de fondo que podrían propiciar la deshonestidad laboral. Así, se podrá trabajar directamente en su prevención.