Como la primera impresión lo dice todo, reunimos 4 claves para armar un programa de inducción online efectivo.
A falta de las tradicionales reuniones, recorridos por las oficinas y comidas de trabajo, la nueva normalidad vuelve complicado ofrecer programas efectivos de onboarding a los trabajadores recién contratados.
No obstante, a partir de la experiencia que empresas como Dell han vivido desde hace años con el home office, ya contamos con diferentes guías sobre las mejores prácticas para un programa de inducción en línea.
Bien implementado, el onboarding en línea puede ser tan eficiente como el presencial y cumplir con sus objetivos, que son mejorar la retención, productividad y niveles de compromiso entre los trabajadores nuevos.
Por ello, sintetizamos las buenas prácticas documentadas por LinkedIn para diseñar experiencias de inducción exitosas en línea.
1. Reducir el programa de inducción
Debido a que las reuniones a través de plataformas de video son más cansadas que las presenciales (de ahí que haya surgido el término “fatiga del zoom”), la primera sugerencia es reducir la cantidad de actividades de onboarding y el tiempo que se le dedica a cada una.
Una buena idea es darle prioridad a las actividades que cumplan con preguntas como:
- ¿Esta actividad hace sentir a la gente que han tomado la decisión correcta al integrarse a nuestra empresa?
- ¿Se sentirán emocionados con la misión y visión de la empresa, así como la forma en que su trabajo se alinea con ellas?
- ¿Les ayuda a construir relaciones que ellos puedan alimentar más adelante?
2. Comunicarse con frecuencia en las primeras semanas
Incluso entre los colaboradores con más antigüedad, lo impersonal del home office puede generar una sensación de inseguridad, desconcierto y pérdida de enfoque. Por eso es tan importante mantener una comunicación constante y saber retroalimentar a distancia.
Esta vulnerabilidad es aún mayor entre los empleados nuevos. Por ejemplo, los compañeros no pueden pasar por el escritorio de los recién llegados para preguntarles cómo les va y los jefes no pueden evaluar su nivel de adaptación a través de su comunicación no verbal.
Por ello, es recomendable incorporar al onboarding una serie de videollamadas que tengan como único fin el darles la bienvenida y hacerles sentir seguros de que están obteniendo las herramientas necesarias para hacer su trabajo.
3. Entregar el equipo de trabajo con la mayor rapidez posible
En el trabajo remoto, una de las primeras obligaciones legales de los empleadores es entregar a los trabajadores el equipo necesario para desempeñar su trabajo.
Desde el punto de vista del capital humano, cumplir con esta medida es importante porque proporciona la certidumbre que el colaborador necesita para sentirse bienvenido en su trabajo y darle la formalidad que requiere.
Por ejemplo, en LinkedIn, las computadoras son enviadas directamente desde el proveedor a los domicilios de los colaboradores. Y en menos de una hora pueden empezar a trabajar en ella, gracias a que son asesorados en la descarga de los programas de trabajo.
4. Realizar videollamadas dinámicas
En las reuniones virtuales, la mayoría de las personas tiende a participar menos que en los encuentros presenciales.
Para contrarrestar esta inercia, es necesario incorporar dinámicas que generen oportunidades de interacción, así como explotar al máximo la comunicación no verbal.
Por ejemplo, se puede iniciar las juntas preguntando a todos qué desayunaron y hablar durante algunos minutos de cuestiones personales. También es aconsejable acotar el tiempo que hablará cada participante, dando espacio para preguntas y dudas con mayor frecuencia que en las reuniones presenciales.
El capital humano: en el centro
Los resultados de cualquier organización dependen, directamente, del desempeño de su capital humano. Y un buen programa de inducción es clave, porque asegura mejores niveles de retención y compromiso laboral.
Entre mejores sean los esfuerzos de onboarding, mayor será la rapidez con que los recién llegados se conviertan en embajadores de la marca y representantes de la cultura organizacional y los valores.
Yenisey Valles
Hago periodismo económico desde el 2002 y me especialicé en esta área con un diplomado en el Tec de Monterrey. Soy comunicóloga, maestra en Humanidades por la UDEM y doctora en Ciencias Sociales con orientación en Desarrollo Sustentable por la UANL. Actualmente, soy Content Manager en Bind México, además de impartir talleres de redacción en posgrado.
