El gigante de los chocolates, Hershey, armó un plan de retención para sus trabajadores, a partir de modelos predictivos elaborados con ciencia de datos, de acuerdo con un caso de estudio publicado por LinkedIn.

No es el sueldo. Tampoco las prestaciones. En cambio, vivir lejos de la oficina, reunirse poco con los gerentes y tener varios jefes en un corto periodo, son factores que pesan más sobre los empleados e incrementan su riesgo de renunciar a un trabajo.

Cierto: cada negocio enfrenta sus propios retos en la administración de los recursos humanos. Sin embargo, los hallazgos de The Hershey Company son dignos de conocerse porque resultaron del análisis de datos. Además, a partir de sus hallazgos, la multinacional desarrolló un modelo de retención y de formación del talento.

El problema de la retención laboral

Es fácil suponer que Halloween es una de las temporadas altas para Hershey. En Estados Unidos, también el Día de Pascua genera un pico en las ventas. El problema era que los equipos no siempre contaban con los elementos suficientes para esta carga de trabajo.

Con frecuencia, los vendedores renunciaban unas semanas antes de las fechas claves. A veces, no había un balance adecuado entre novatos y experimentados. En pocas palabras, el factor humano no estaba facilitando el crecimiento de las ventas, de acuerdo con el reporte elaborado por LinkedIn.

Fue entonces cuando entraron en acción Sean Kirlin, gerente de operaciones y sistemas, y Emilie Thomas, directora de Analítica Avanzada. A través del análisis de los datos de todos los trabajadores, encontraron los factores de riesgo por los que un empleado piensa en renunciar:

  1. Productividad. Los cambios en el rendimiento del trabajador son indicadores de que ha disminuido su lealtad, o bien, su nivel de motivación.
  2. Liderazgo. Los dos extremos en este espectro pueden ser un factor de riesgo. Por un lado, los cambios frecuentes de jefes son desgastantes: los empleados se frustran y obtienen poca retroalimentación. Por el otro, mantener al mismo jefe demasiado tiempo puede hacer que los trabajadores se sientan estancados.
  3. Comunicación. Ya se sabe que el nivel de interacción personal con los jefes es crucial. Lo que sorprende en los hallazgos de Hershey, es que este factor sea tan relevante como para provocar renuncias. Cuando faltan las reuniones cara a cara con los superiores, el nivel de motivación y de claridad en el trabajo pueden caer hasta el piso.
  4. Compromiso. Por supuesto, la identificación del empleado con la misión de la compañía es crucial.

El modelo predictivo

La tarea más difícil vino después, a la hora de armar los modelos que permitieran incrementar la retención… y de paso, predecir las necesidades de talento de los próximos meses. El reto fue traducir los hallazgos en acciones concretas y un proceso sistemático que generara cambios. Éstas son algunas de las acciones implementadas por Hershey’s:

  1. Cuando detecta que un empleado está en riesgo de renunciar, la compañía le ofrece un cambio de puesto, mayor sueldo o algún otro incentivo.
  2. De manera permanente, la empresa opera un programa de movilidad interna. Los empleados pueden participar en un proyecto de otra área que sea de su interés, con la posibilidad de ser transferidos.
  3. Focaliza sus esfuerzos de retención en las plazas donde el talento local escasea, es decir, donde es más difícil cubrir las vacantes.
  4. El reclutamiento es una práctica cotidiana. Así, las vacantes se reponen tan pronto como se generan, con talento preparado y ya inmerso en la cultura de la compañía.